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Charles Parmentier, CFDT : « L'impact de la GenAI sur le travail s'inscrit dans la continuité de l'automatisation »

Secrétaire confédéral en charge des transformations du travail liées au numérique, à la transition écologique et aux nouveaux rapports au travail. (Photo DR)

Secrétaire confédéral à la CFDT, Charles Parmentier explique pourquoi, en matière d'impact sur le travail, la GenAI s'inscrit dans le prolongement d'une longue histoire de l'automatisation. Et comment son arrivée a provoqué davantage de dialogue social sur le numérique, même si celui-ci doit encore évoluer de façon importante.

PublicitéComment l'IA transforme-t-elle le travail et comment, en particulier depuis la GenAI, le dialogue social évolue-t-il pour y faire face ? Ce sont les deux piliers de l'entretien qu'a accordé à CIO Charles Parmentier, secrétaire confédéral à la CFDT. Il y est en charge des transformations du travail liées notamment aux évolutions numériques, mais aussi à la transition écologique et aux nouvelles formes de travail et d'emploi, depuis bientôt 4 ans.

CIO : Quels sont les enjeux concrets de transformation du travail et de l'emploi liés à la GenAI ?

Charles Parmentier : Quand je suis arrivé sur les sujets du numérique en 2022, on ne parlait pas d'IA du tout, de façon générale. Ni les directions, ni les syndicats. Le mérite de la démocratisation des IA génératives à leur arrivée fin 2022 a été de rendre visible la question de l'usage de ces outils dans le travail. Mais, pour nous, il est important de repositionner l'arrivée des IA génératives dans la dynamique d'automatisation et de digitalisation des activités en cours depuis plusieurs années, voire décennies. Parce qu'à force de présenter l'IA générative comme quelque chose de complètement disruptif, sur lequel on n'a pas de prise, cela inhibe complètement les acteurs du dialogue social et notamment les militants. C'est une façon de leur dire qu'on ne peut rien comprendre en quelque sorte, que ça va trop vite.

Mais le déploiement des technologies dans le travail, c'est quelque chose qui existe depuis les années 60 et 70 avec la robotisation. Et nous avons des militants tout à fait capables de discuter du déploiement des technologies dans le travail sous cet angle. C'est extrêmement important parce qu'ils ont pu se sentir dépassés. C'est d'ailleurs la même chose pour les directions générales, potentiellement les managers et les chefs de projet. Beaucoup d'outils sont déjà utilisés dans certaines fonctions comme les RH pour le recrutement ou la gestion des compétences, ou dans des secteurs comme l'industrie, avec la maintenance prédictive. On pourrait aussi parler de la détection de fraude aux aides sociales ou de l'automatisation de la gestion de l'alimentation du bétail dans l'agriculture.

« Nos militants ne seront jamais des spécialistes de l'IA, mais ce sont des spécialistes des impacts de l'automatisation sur leur travail. Et c'est extrêmement important. »

Ces outils ne sont pas forcément tous des IA proprement dites ?

Non. Mais de notre point de vue, ça ne fait pas tellement de différence, à partir du moment où on a des systèmes automatisés, en partie autonomes, qui influent sur leur environnement et qui prennent des décisions, ou aident à les prendre, ou encore agissent directement sur ce qui se passe dans le travail. Dans le sens où, même s'il y a des différences techniques, il n'y en a pas tellement sur les impacts. Et nous expliquons à nos militants qu'ils ne seront jamais des spécialistes de l'IA et des algorithmes, mais qu'ils sont des spécialistes des impacts sur leur travail, sur l'activité.

PublicitéIl est essentiel de repositionner l'IA, y compris générative, dans la continuité de ce mouvement des outils technologiques d'automatisation, de rappeler que ça s'inscrit dans un mouvement plus global. Et c'est important de le rappeler, car la question centrale, c'est ce que l'automatisation fait au travail et à l'activité, indépendamment de sa manière de fonctionner. Et parce que cela s'inscrit dans un mouvement plus global qui va faire l'objet d'un dialogue social pour que les déploiements [de l'IA] soient vertueux.

Certains métiers, qui étaient peu touchés par l'automatisation, le sont néanmoins directement par la GenAI. C'est le cas de la traduction, du journalisme, des services clients, du développement de premier niveau, de la comptabilité, du juridique. Mais cela ne représente qu'une partie des métiers concernés par l'automatisation. Et encore une fois, cela ouvre des débats.

Il s'agirait donc de prolonger avec l'IA à la fois l'analyse des impacts de l'automatisation et la transformation du dialogue social liée à cette dernière ?

Oui. Mais au-delà de ce que permettent les technologies, les impacts et les conséquences vont être très différents en fonction des choix stratégiques des entreprises. On a vu très clairement dans le système bancaire, depuis une quinzaine d'années, se généraliser la digitalisation des traitements de dossiers, y compris avec l'attribution de crédit, les agents conversationnels, les réponses aux demandes des clients, etc. Or les stratégies sont très différentes. Certaines banques ont choisi de ne pas baisser la masse salariale pour renforcer le service aux clients, alors que d'autres ont choisi l'automatisation pour réduire leurs effectifs. Ce sont des choix stratégiques, que de savoir ce que l'on fait des outils. Et c'est le même principe avec la GenAI.

L'IA ne serait donc pas directement la cause de suppressions d'emplois, par exemple ?

Les études actuelles sur le sujet ne sont pas forcément cohérentes les unes avec les autres. Il est très compliqué de mesurer cet impact. Il n'y a même jamais eu autant d'emplois salariés en Europe et aux États-Unis qu'aujourd'hui, malgré des plans de transformation numérique. Donc de manière générale, ça ne détruit pas les emplois, ça change leur nature et potentiellement leur qualité. Les PSE, les faillites d'entreprises dont on parle dans l'actualité sont rarement liés à l'IA ou à l'automatisation, mais plutôt à des problèmes d'approvisionnement énergétique, de coût de l'énergie, de changement de contexte international, de taxes douanières, et ainsi de suite. L'IA est rarement invoquée et quand elle l'est, c'est plutôt un prétexte un peu facile à mettre en avant.

« Avec le shadow AI, la GenAI a finalement déclenché pas mal de dialogue social, alors qu'il était quasi inexistant sur le numérique. »

Par ailleurs, les grandes entreprises qui ont comme perspective la suppression d'emplois en invoquant l'utilisation de l'intelligence artificielle sont quasiment toujours des entreprises avec des intérêts ou des enjeux dans le secteur, comme Amazon, Microsoft ou Accenture. Et pour nos militants [dans ces secteurs], ce n'est pas tant lié à l'usage en tant que tel de l'IA, mais au signal qu'elles veulent envoyer à leurs clients pour montrer que l'IA permet des gains de productivité.

Finalement, considérez-vous plutôt l'impact de l'IA, y compris la GenAI, comme une continuité des impacts de l'automatisation ?

Disons que c'est entre les deux. Cela s'inscrit effectivement dans un mouvement d'automatisation des activités de travail qui a lieu depuis longtemps, mais cela touche à la fois de nouveaux métiers et l'automatisation de tâches cognitives, langagières, de création, qui auparavant n'étaient pas concernées. Une des spécificités de la GenAI, c'est qu'avant son arrivée, il n'y avait que très peu de dialogue social sur l'IA, sur l'automatisation ou l'usage du numérique de manière générale. Mais le shadow AI, le fait que des salariés utilisent de la GenAI spontanément, de manière informelle, a conduit les directions générales à s'en préoccuper pour des raisons de sécurité, voire d'équité de traitement, et cela a conduit à poser le sujet sur la table. Et à déclencher des échanges entre directions et représentants du personnel, donc du dialogue social, autour de ce sujet.

C'est une bonne occasion de discuter ensemble des usages de l'IA et des outils numériques, y compris ceux développés et prescrits par les entreprises et les administrations. Je ne dis certainement pas qu'avec l'IA générative, il n'y a pas de transformation, voire de rupture, mais nous repositionnons simplement le sujet dans un courant plus large et dans un temps plus long. Cela permet, d'une part, de se réapproprier le sujet des déploiements et, d'autre part, d'avoir une lecture un peu plus juste de ce qui peut se passer.

Dans certains secteurs comme l'hôtellerie, on voit que certaines structures ont complètement changé leur manière de faire de la gestion RH, de la gestion financière parce que tout a été digitalisé, automatisé, y compris avec de l'intelligence artificielle, que ce soit pour la réservation, la planification, le recrutement. Ce sont de vrais bouleversements liés à l'automatisation, mais sur des temps assez longs, et l'IA générative revient à apporter une couche supplémentaire.

La question qui en découle, c'est comment l'arrivée de la GenAI dans les entreprises transforme-t-elle le dialogue social ?

Le premier constat, c'est qu'il y a encore très peu d'accords de négociation sur le sujet, alors que ce serait au bénéfice de tous. Cela permet de mieux anticiper le déploiement de ces outils, en prévoyant la manière d'impliquer les salariés et les représentants du personnel, y compris dès la phase de conception, d'identifier la place à la fois des responsables de projets, des fournisseurs, de ceux qui déploient, des concepteurs, etc. Mais d'après une analyse menée il y a un peu plus d'un an sur l'ensemble des accords signés ces trois dernières années en France - environ 100 000 accords sont signés chaque année sur de nombreux sujets -, moins d'un sur 1000 cite l'IA. Et dans deux tiers des cas, c'est uniquement par rapport aux éventuels impacts en matière d'emploi et de compétence. Quasiment jamais sur les conditions de travail ou le dialogue social. C'est juste le constat qu'il ne s'agit pas d'un sujet de dialogue social.

Aujourd'hui, on a deux ou trois accords, dont un à la BPCE sur la GEPP [gestion des emplois et des parcours professionnels] qui contient une partie sur l'IA et un autre chez Axa. Metlife France a lui signé un accord de méthode à la suite d'un contentieux juridique début 2025 autour de la nécessité d'une consultation des représentants du personnel au moment du déploiement des projets. Aujourd'hui, la jurisprudence - qui sera affinée - dit que les représentants du personnel doivent être consultés dès la phase d'expérimentation, dans la mesure où ces expérimentations sont assez importantes et ont potentiellement un impact sur les conditions de travail. Il y a donc pas mal de contentieux qui conduisent les entreprises à stopper leurs projets tant qu'elles n'ont pas mené une consultation du CSE [comité social et économique].

Chez Metlife France, par exemple, la direction était directement partie sur les projets d'IA début 2025, sans aller au bout de la consultation des représentants du personnel. En février, le tribunal de Nanterre a bloqué les cinq expérimentations en cours. Et finalement, ils se sont mis autour de la table avec les représentants du personnel, et quatre mois plus tard en est sorti un accord de méthode pour détailler la façon de déployer ces projets.

À l'occasion d'une rencontre avec des syndicats allemands l'été dernier, je me suis d'ailleurs aperçu que tous les contentieux en France autour de l'IA sont liés à une question de non-consultation des acteurs du dialogue social, alors qu'en Allemagne, ils portent vraiment sur le fond, sur le partage de la valeur, l'intensification de la surveillance, les risques pour la santé, etc.

Est-ce qu'il n'est pas étonnant qu'en 2026, les participants au dialogue social en France ne soient toujours pas formés au numérique, même sans aller jusqu'à la GenAI ?

Oui, c'est même troublant et gênant ! D'autant que cela impacte clairement beaucoup le travail dans les temps longs. Mais une des raisons, c'est que les directions sont assez frileuses quand il s'agit d'anticiper parce qu'elles utilisent le déploiement des outils techniques comme je le disais, pour déployer des stratégies économiques. Des orientations stratégiques qu'elles n'ont pas envie de discuter avec les acteurs du dialogue social.

Le passage par la technique devient-il un moyen d'échapper au dialogue social ?

Clairement. Derrière la mise à disposition d'un outil d'aide à la décision ou de planification pour le management, se cache toute une conception de la gestion des ressources humaines, des orientations stratégiques et comptables. Si la technologie n'est pas un objet de dialogue social, c'est que malheureusement, elle sert souvent de cheval de Troie à des transformations stratégiques et économiques dont les entreprises n'ont pas envie de parler. Qui plus est, les fournisseurs de solutions sont de manière générale assez éloignés du travail réel et n'ont pas la culture de la co-conception, des échanges entre travail et développement des technologies. Par nature, le déploiement technologique ne se prête pas forcément à l'échange ni au dialogue avec le travail réel.

Le sujet de la technique, le manque de formation des acteurs, des décisions stratégiques masquées par la technologie et l'éloignement des fournisseurs de solutions de la réalité de l'activité de travail : ce sont les quatre éléments qui, selon nous, contribuent à faire en sorte que le dialogue social sur la question soit quasi inexistant. Même si cela change un petit peu. Certains secteurs sont plus avancés sur le sujet, comme les banques et les assurances, car elles s'automatisent depuis longtemps et elles ont des discussions sur le sujet. De manière un peu plus étonnante, le secteur public est aussi dans ce cas, y compris certaines collectivités. C'est aussi lié à une digitalisation des services publics très importante depuis 10 ou 15 ans, à laquelle les IA génératives viennent se greffer.

Quels outils, quelles méthodes mettez-vous en place pour répondre à ces nouveaux enjeux ?

Nous nous servons par exemple du diagnostic Dial IA. Ce projet, financé par l'Anact [Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail] et coordonné par l'Ires [Institut de recherches économiques et sociales] a été conduit durant deux ans en intersyndicale, ainsi qu'avec des représentants des particuliers employeurs et du Cinov [fédération patronale représentative des métiers du conseil, de l'ingénierie et du numérique]. Il a abouti, il y a un peu plus d'un an, à un manifeste et à un ensemble d'outils pour acculturer et accompagner les militants dans différents contextes, comme le CSE, par exemple. Cela a été une démarche intéressante, car nous avions à la fois des représentants des employeurs, des entreprises du numérique, des organisations syndicales et on a vu tout l'intérêt de travailler ensemble. Nous déplorons cependant ne pas avoir de réel interlocuteur du côté du Medef, parce que nous réclamons depuis plusieurs années un accord interprofessionnel sur le déploiement de l'IA dans le travail, et sur la façon de l'encadrer.

« La question qui se pose sur le dialogue social spécifiquement avec l'IA, c'est que ce sont par nature des outils en partie autonomes, avec de l'autoapprentissage et qui évoluent dans le temps ».

À la CFDT, nous avons aussi publié des supports pour nos militants qui présentent notre position et d'autres positions, le contexte des enjeux, un lexique sur ce qu'est l'IA, mais aussi des éléments sur la façon de discuter de la stratégie numérique, un tableau de bord des leviers réglementaires juridiques, etc.

Sur les spécificités propres à l'IA, la question qui se pose sur le dialogue social, c'est que ce sont par nature des outils en partie autonomes, avec de l'autoapprentissage et qui évoluent dans le temps. On ne peut pas toujours prédire la manière dont les décisions sont prises en sortie, même avec un humain. Par conséquent, les modalités classiques de consultation dans le cadre du dialogue social ne nous paraissent pas forcément très adaptées au suivi de ces outils. Nous proposons plutôt des consultations itératives, récurrentes, avec des clauses de revoyure, un suivi des projets dans le temps et une meilleure implication des travailleurs dans le suivi des projets.

Avec une fréquence plus importante qu'avec d'autres environnements que l'IA ?

Oui. La manière dont fonctionne le dialogue social en France - et c'est le droit du travail -, c'est que, pour chaque projet, il y a une consultation de l'instance, qui donne un avis favorable ou défavorable au bout d'un mois. Ça va très vite, mais après, derrière, on n'en parle plus ! Et c'est dommage pour l'ensemble du dialogue social. La grande question que nous nous sommes posée, y compris dans le projet Dial IA, c'est de savoir si le droit existant est suffisant ou s'il doit évoluer au regard des spécificités des outils. Nous ne sommes pas tous d'accord là-dessus, mais peu importe. Ce qui est important, c'est la possibilité de négocier, de discuter ces conditions de déploiement. Certaines entreprises rédigent des chartes éthiques, mais parfois unilatérales et qui se contentent de rappeler le droit existant, sans rien inventer.

En revanche, d'autres structures mettent en place des commissions IA, des suivis longitudinaux des projets, et inscrivent cette démarche dans des règles partagées avec des acteurs du dialogue social. C'est le cas, par exemple, de la partie sur l'IA de l'accord GEPP de la BPCE, avec la mise en place de commissions et d'un dialogue social itératif. Et ce qui est important - même si on doit attendre de savoir si ce sera mis en oeuvre -, c'est que cet accord affiche des précisions sur les finalités, comme de "laisser l'humain au centre". On insiste beaucoup auprès de militants pour qu'ils s'intéressent à la finalité des projets : à quoi la solution va-t-elle servir, qui va s'en servir, dans quelles activités, quels sont les bénéfices attendus et comment travaille-t-on avec ça, combien ça coûte, qui est propriétaire des données, quelle sécurité, quelle cybersécurité, etc. On évoque la souveraineté et à quel point l'entreprise conserve la main sur ses données, les coûts de maintenance, la façon dont on travaillera quand l'outil ne marchera pas, la propriété à la fois de l'outil et des données. Enfin, nous parlons aussi d'impacts sociétaux et environnementaux. C'est ce que nous qualifions de discernement technologique.

Vous allez donc jusqu'aux sujets de sécurité des données, de souveraineté ?

Oui, et cela marche même plutôt bien, car ce sont des sujets d'intérêt commun entre les représentants syndicaux et les directions d'entreprise. L'autre raison pour laquelle les acteurs du dialogue social sont tout à fait légitimes à poser ces questions, c'est aussi parce que ces projets ont un impact sur la pérennité de l'entreprise, mais de fait également sur les conditions de travail.

Donc nous outillons nos militants, nous les formons, et nous essayons d'animer le sujet. Il n'est pas toujours évident de poser les choses autour de l'IA en matière d'action syndicale, car il y a beaucoup de bruit autour de ce sujet. On nous dit très souvent : « Je vais perdre mon emploi ». Mais, nous devons regarder dans les nuances, parce que dans le BTP par exemple, l'IA automatise le traitement des cahiers des charges. En conséquence, l'entreprise en reçoit davantage et a plus de travail. Donc cela peut finalement même créer quelques emplois... On observe davantage un phénomène de déport d'activité qu'une disparition d'emplois. Comme je le disais, l'évolution des coûts de l'énergie, le contexte international, l'accès au marché sont des préoccupations plus importantes en matière d'emploi que l'IA.