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Renault bascule sa GRH mondiale en SaaS sur l'exemple de Nissan

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Après un déploiement chez Nissan, Renault installe à son tour le logiciel cloud de Workday. Lors du Workday Rising, Alfonso Díez David, directeur général des ressources humaines numériques mondiales de Renault-Nissan-Mitsubishi, est revenu sur cette mise en oeuvre et sur les leçons qu'il a pu en tirer.

PublicitéAprès la mise en oeuvre réussie de son partenaire stratégique Nissan, le constructeur automobile français Renault a entrepris le déploiement mondial du logiciel RH de Workday pour 120 000 employés. La semaine dernière, lors de l'événement Workday Rising qui se tenait du 14 au 17 novembre à Barcelone, Alfonso Díez David, directeur général des ressources humaines numériques mondiales de Renault-Nissan-Mitsubishi, a évoqué avec nos confrères de Computerworld UK la mise en oeuvre du logiciel RH chez Nissan, et a expliqué en quoi elle avait influencé le déploiement en cours chez Renault. Pour le contexte, l'alliance stratégique entre Renault, Nissan et Mitsubishi n'est pas le fruit d'une fusion ou d'une acquisition : les trois entreprises sont liées par un accord exclusif de partage croisé. Et cet accord s'étend, semble-t-il désormais, aux choix des logiciels cloud, puisque Renault adopte globalement le logiciel SaaS Human Capital Management (HCM) de Workday, déployé avec succès en septembre 2016 par Nissan auprès de 110 000 salariés. 

Workday chez Nissan

L'adoption de Workday par Nissan n'allait pas de soi. En septembre 2012, le constructeur japonais exploitait de multiples systèmes RH sur site entre ses régions, sans aucun lien entre eux. Il utilisait à la fois Success Factors et Oracle PeopleSoft en Amérique du Nord, SAP RH en Europe, et au Japon, l'entreprise exploitait un système mainframe développé en interne « dans les années 70 », comme l'a déclaré Alfonso Díez David. Le conseil d'administration a, non seulement, décidé de mettre à niveau ces systèmes de ressources humaines, mais il voulait aussi consolider les RH autour d'une seule technologie, optant avec audace pour une solution SaaS. Comme l'a raconté Alfonso Díez David, à l'époque, le conseil avait exigé « de supprimer tout système RH conçu en interne » et d'utiliser un logiciel sur étagère dans toutes les régions. Mais, loin d'être convaincus, les bureaux régionaux ont demandé : « Vous voulez que l'on transfère les données personnelles de nos employés depuis notre serveur sécurisé vers le cloud ? » 

Cependant, après avoir envisagé le choix d'autres logiciels SaaS de RH, la décision a été prise de s'engager avec Workday. Le choix est intervenu après l'événement Workday Rising de 2012 à Las Vegas. L'accord, signé en janvier 2013, prévoyait un déploiement en quatre étapes à partir de l'année suivante. Le pilote de Workday HCM a été réalisé sur des marchés régionaux plus petits comme Hong Kong (avec la marque Infiniti) et en Afrique du Sud avant d'être entrepris en Amérique du Nord et au Japon début 2015, puis en EMEA en septembre 2015. Le déploiement global a été achevé en septembre 2016. Depuis, la solution a été enrichie avec des modules d'apprentissage, de recrutement et de gestion des talents, plus l'accès à Workday Mobile pour les employés.

Publicité Problèmes de démarrage et avantages

Pour ce qui est des problèmes de démarrage, Alfonso Díez David a expliqué que l'IT avait du concevoir des intégrations personnalisées pour ses nombreux systèmes de paie de tierce partie, loin d'être consolidés chez Nissan, pour une application de suivi du temps de SAP utilisée en Europe et des systèmes financiers non unifiés dans un ERP mondial souvent basés sur des tableurs. Comme l'a déclaré le dirigeant, la mise en place d'un système RH global devait permettre à Nissan de comparer des « pommes avec des pommes » en matière de talent. Auparavant, les systèmes d'évaluation étaient différents d'une région à l'autre, d'où une quasi-absence de mobilité des talents dans l'entreprise. Nissan voulait aussi tirer parti de l'analyse des talents pour optimiser les plannings de travail. Par exemple, en Europe, avant chaque changement d'équipe, le superviseur d'usine utilisait des feuilles de calcul Excel pour savoir si elle était au complet et devait faire le tour des autres équipes pour voir s'il manquait quelqu'un. Aujourd'hui, avec les tableaux de bord, les superviseurs peuvent voir facilement comment sont constituées les équipes. Enfin, Nissan voulait que son système RH soit accessible aux employés, qu'ils puissent l'utiliser pour répondre à des demandes simples comme un changement de quart ou une demande de congé, au lieu de passer par les ressources humaines. 

L'expérience Nissan

Aujourd'hui, au moment de se lancer dans un déploiement similaire de Workday chez Renault, Alfonso Díez David revient sur les leçons qu'il retient de l'expérience Nissan. Pour lui, le premier objectif est d'être « centré sur l'utilisateur » et d'anticiper au mieux l'impact que le nouveau système aura sur les gens. Il admet que cet aspect aurait mérité plus d'attention chez Nissan. Dans le cadre du déploiement de Workday chez Renault, celui-ci a prévu d'envoyer des « champions » dans les bureaux, où ils dispenseront des formations et répondront aux questions des utilisateurs. Pour Alfonso Díez David, ce déploiement est aussi l'occasion de s'intéresser à la qualité et à l'exactitude des données, et ne pas se contenter de déplacer les données des anciens systèmes vers Workday. Cette attention à la qualité des données peut éviter en amont beaucoup de problèmes à l'entreprise. Enfin, il recommande d'allouer un budget à la protection des données, car cela nécessite des ressources et une aide extérieure, surtout en prévision du règlement général sur la protection des données (RGPD) qui entrera en vigueur dès 2018.


Scott Carey / IDG (Traduction et adaptation Jean Elyan)

Article rédigé par

IDG News Service,

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