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Les RH à l'heure de l'agilité

Les DRH de Vyv, Spie-Batignolles et Bouygues ont expliqué leur vision de l'agilité dans les ressources humaines. (Crédit Photo : Jacques Cheminat)

L'agilité n'est pas réservée qu'au monde de l'IT. Ces méthodes se diffusent aussi dans le monde des ressources humaines, poussées par le digital. A l'occasion d'une conférence, des DRH sont venus témoigner de cette petite révolution.

PublicitéScrum, Kaban, Extreme Programming, Crystal Clear, sont connus dans le monde de l'IT pour être des méthodes pour garantir l'agilité dans le développement des applications. Pour autant ces moyens ne sont pas cloisonnés au seul univers de l'informatique. Le domaine des ressources humaines s'est inspiré de ces méthodes pour devenir plus agile et répondre aux défis liés à l'impact du digital au sein des organisations. Le cabinet de consultants, Julhiet & Sterwen, a organisé une conférence sur ce thème en proposant 12 principes pour amener une DRH vers l'agilité. Plusieurs points impliquent le numérique : répondre à la cohabitation entre le « core RH » et le « fast RH » (un parallèle avec la gestion par le DSI du legacy et des applications cloud) ; avoir des outils à niveau notamment le SIRH ; choyer l'expérience candidat et collborateur ; la formation ; la flexibilité (home ou flex office).

Aller vite, autrement et ensemble

La société de consultants a ensuite donné la parole à différents témoins. Première à partager son expérience, Virginie Flore, directrice du développement RH-DRH siège et immobilier de Spie Batignolles. Elle rappelle que le secteur du BTP est en tension sur le plan du recrutement et peine à séduire les jeunes talents à le rejoindre. La dirigeante a décidé de créer sa propre partition autour de trois mesures, « aller vite, autrement et le faire ensemble ». Sur la première orientation, « nous voulions accélérer les actes de candidatures sur le site avec seulement 2 clics. La plupart des grands éditeurs ne répondait à notre besoin et à notre exigence de rapidité, nous nous sommes finalement tournés vers une start-up qui a réalisé ce que l'on demandait en un mois et demi avec une prise en main d'une heure ».

Sur le deuxième point, « on teste en permanence des choses par exemple une plateforme digitale de cooptation ou des entretiens vidéos en différé », précise Virginie Flore. Avec humilité, elle reconnait « apprendre des autres, avec les start-ups, les étudiants ». Sur la partie start-up, plusieurs projets sont en cours et certains sont opérationnels. L'idée est « d'apprendre en marchant » et in fine « de faire autrement ». Reste le faire ensemble, « tous les projets RH sont coconstruits avec différentes équipes », rapporte la dirigeante et d'ajouter que cette méthode, « favorise un meilleur engagement des personnes ». D'autres initiatives comme le club recruteur (porte-paroles du groupe en relation avec les écoles, réfléchissant sur les opportunités digitales), le travail sur la marque employeur, fédèrent les collaborateurs.

Un éléphant court toujours moins vite qu'un lièvre

Le pragmatisme est également de mise pour Philippe Cuenot, directeur central des ressources humaines du groupe Bouygues, qui comprend 130 000 personnes. « Un éléphant court toujours moins vite qu'un lièvre », avance avec humour le responsable pour remettre en perspective la notion d'agilité. Mais philosophe, il glisse doctement que « l'agilité ne signifie pas aller vite ». Comme pour son homologue de Spie-Batignolles, « il faut avoir la capacité à sortir du cadre et à faire preuve d'adaptabilité et de réactivité ». La digitalisation a redistribué les cartes, mais « il faut savoir comment l'utiliser ». Il cite l'exemple d'un salarié dans une filiale spécialisée dans l'électricité qui filmait avec son smartphone ses manipulations et partageait ses vidéos avec ses collègues. « C'est une bonne idée, nous l'avons intégré et amélioré », poursuit Philippe Cuenot.

PublicitéCasser les codes

Enfin le dernier intervenant, Frank Hertzberg, DRH du groupe Vyv (holding du rapprochement de la MGEN et de Harmonie Mutuelle) est partie d'une feuille blanche pour monter la gestion des ressources de cette nouvelle entité. Les défis étaient nombreux comme la création d'un collectif à partir des salariés qui ont des cultures RH différentes. « Pour gérer cela, il faut partager la complexité en mobilisant l'expérience des gens à travers des ateliers de co-construction », indique le dirigeant. Autre point, « il faut casser les codes », poursuit-il avant de donner un exemple, « tous les collaborateurs ont un ordinateur portable sans distinction de hiérarchie. Une révolution ! ». In fine, plusieurs mois après avoir misé sur l'agilité pour la holding, le système fonctionne bien, mais Frank Hertzberg reste vigilant, « il faut maintenant l'inscrire dans le durée pour ne pas recréer des rigidités des fonctionnements passés ».