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Le « papyboom » : un véritable challenge en matière de gestion de la succession

Philippe Peyresaubes - Directeur Régional Europe du Sud de SuccessFactors

La plupart des entreprises gagnantes adoptent une stratégie de gestion de la succession afin d'identifier les meilleurs talents et les meilleurs profils à chaque niveau de l'entreprise. Le plan de succession est un outil puissant dédié à l'évaluation, la promotion et la rétention des meilleurs talents à travers l'entreprise.

Dans le passé, le plan de succession était quelque chose que les entreprises réalisaient uniquement pour les scenarios critiques tels que le remplacement d'un profil clef suite à son départ en retraite ou à un changement de carrière. L'équipe dirigeante assurait alors la gestion du plan de succession mais en ignorant quels étaient les talents disponibles au sein de l'entreprise.

Alors que les plans de succession continuent à jouer un rôle important dans la gestion de talents, les temps ont changé. Les pays industrialisés doivent aujourd'hui relever le défi du « papyboom ». Ce phénomène démographique va influer sur la pérennité future de chaque entreprise. Il devient désormais nécessaire de mettre en place une gestion appropriée du plan de succession, sous peine de voir naitre de véritables coûts et difficultés résultant de la non adoption d'une telle stratégie.

Quel est l'impact du plan de succession sur le business ?
Transformer la manière dont les entreprises anticipent le futur de leurs talents est l'élément clef du plan de succession. Les principaux bénéfices sont :
- Une meilleure évolution de carrière : le plan de succession facilite le développement des employés pour leur propre avantage et celui de l'entreprise.
- Le gain de temps : cela permet de remplacer un profil clef par un talent déjà identifié, impliqué et préparé.
- Le gain d'argent : en évitant les dépenses en faisant appel à une agence de placement ou un chasseur de têtes.

Les meilleures pratiques en matière de plan de succession
Les professionnels RH et les experts de la gestion du capital humain s'accordent sur le fait qu'un plan de succession efficace intègre les trois conditions suivantes, quelque soit l'entreprise :

1. Définir le processus
Il existe différents éléments pour concevoir un processus complet et conçu en fonction de l'entreprise. La première étape est l'évaluation et l'analyse exhaustive des profils clefs à travers l'entreprise. Une fois réalisée, l'étape suivante est de mettre en place des plans de développement pour les talents identifiés ; le travail étant focalisé sur ces talents et la manière de les faire évoluer et les retenir.

2. Poursuivre l'évaluation
Une fois le processus d'évaluation et d'identification des talents mis en place à tous les niveaux de l'entreprise, les managers ont une vision globale des talents disponibles. La prochaine étape est la discipline. Alors que le plan de succession peut aider à l'identification, au développement et à la rétention des talents efficacement, si l'évaluation et la mesure ne sont pas respectées, le processus s'achève.

3. La technologie : une aide essentielle
Concevoir, mettre en place, et exécuter un procédé pertinent de plan de succession peut être long et difficile à gérer. Un système sur papier n'est pas viable car il y a trop de variables à évaluer. Collecter et analyser des données pour piloter des évaluations pour chaque employé est, seul, un travail d'envergure. Il existe aujourd'hui des solutions de Gestion de La Performance et des Talents facilitant les processus de gestion du plan de succession. Ces outils technologiques permettent aux managers d'avoir une vision intuitive et clarifiée de leurs équipes, avec une prise en compte des risques de départs précipités, aussi bien qu'un accès aux profils de candidats aptes à la succession grâce à des outils de recherche. Aujourd'hui, seule une technologie puissante dédiée à la gestion des plans de succession peut permettre de réussir au mieux la gestion de son plan de succession.

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